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Thema Work-Life-Balance im Steuerberater-Markt

1. Das Thema Work-Life-Balance ist in der Wirtschaft, besonders bei der Besetzung von Top-Jobs, längst zu einem ausschlaggebenden Kriterium für Führungskräfte geworden. Wie kommt es, dass das Thema erst jetzt in das öffentliche Bewusstsein der Steuerberater gerückt ist? (Tabu)

 

Das Thema WLB tangiert nichtmaterielle Themen, führt somit in eine neue, nicht vertraute Dimension und ist, wie alles Neue, zunächst mit Unsicherheit verbunden, die aus der Infragestellung des Bisherigen, genauer des bisherigen Einseitigen, bisherigen Unzureichenden resultiert. Die Konfrontation mit dieser Schwelle bringt unweigerlich in Kontakt mit Unwissenheit, Mangel an weiterführenden Lösungen, Scham. Aus diesem Dilemma heraus kam es zu einer Tabuisierung bzw. Stagnation.

Was heißt das?

WLB enthält, neben dem vertrauten Element des „work“ (für den Steuerberater gewissenhafte Pflichterfüllung), das Element „life“ (für den Steuerberater Freizeit/Nichtstun) und somit für den StB ein Widerspruch in sich, WLB ist aber als ganzheitlicher Gedanke zu sehn, der die physische Welt, die bisher einseitig im Fokus des Erstrebenswerten stand, überschreitet und auch nur individuell erschlossen werden kann. Dazu braucht es aber eine Klarheit über die wesentliche Sinngebung im eigenen Leben, über jene tragenden Werte, die persönlich erfüllend, aber nicht physischer Art sind, sondern vielmehr immateriell, ideell, auch spirituell, wie etwa Freude, Zugehörigkeit, Freundschaft, Liebe. Das aber hatte anfänglich alles einen stark esoterischen, entwerteten und abgelehnten Touch. Der Steuerberater gibt sich modern, innovativ, was seine Kanzlei angeht, was ihn selbst und sein Leben betrifft, eher weniger.

 

2. Es fällt auf, dass die Diskussion um Work-Life-Balance sich vornehmlich auf das Thema Vereinbarkeit von Frauen, Beruf und Kindern fokussiert. Woran liegt das? (Männertabu)

 

Männer sind stärker gefährdet, sich mit einseitiger Stärke zu identifizieren und daraus Selbstwert zu beziehen. Weiche Faktoren wie tiefe Erfüllung im Vergleich zu leuchtendem Erfolg, heitere Freude im Unterschied zu sensationellem Vergnügen, Aufgehobensein in dem was ich habe in Ergänzung zum puren Besitz – all das ist traditionell eher etwas für Schwächlinge, als für harte Kerle, die etwas leisten können.

Frauen sind von Natur aus, in ihrer Ursprünglichkeit, vor solcher Einseitigkeit eher geschützt, sind sie doch z. B. Kindern, als Träger eines tieferen Sinns, der über das eigene Leben hinausreicht, näher. Sie kennen die ganzheitlichen Naturgesetze, etwa die Rhythmen des Lebens, denen Frau ausgeliefert ist, (monatliche Zyklen durch Menstruation, Lebenszyklen durch Menopause etc.) und haben sie stärker im (Körper-)Bewusstsein. Sie sind mit dem Gegenpol des einseitigen Machens durch die alltäglichen Erfahrungen des Geschehenlassenmüssens vertrauter, es geht gar nicht, als Frau zu leben und diese Seite des Seins nicht integriert zu haben bzw. konsequent zu ignorieren. Frauen haben einen Sinn (!) dafür, dass die nicht leistungsabhängige Wertschätzung auch ein wesentliches Element für gelingende Identität, positiven Selbstwert, Zufriedenheit und ein insgesamt gelingendes Leben ist.

Kommt „life“ dazu, ist „work“ nicht mehr dasselbe wie vorher, es lässt sich nicht mehr wie vorher aufrecht erhalten und die Umstellung bedeutet Kosten. Vorher mag das eine Körpersymptomatik ausgeglichen haben, aber gerade Männer nehmen körperliche Warnsignale zu spät ernst. Alles was für Schwächlinge … Es geht an die Ehre und an die bisherige Art des Erfolgs – der früher nur mit einer Frau im Hintergrund zu erreichen war …

 

3. Was muss Ihrer Meinung nach passieren, damit das Thema Work-Life-Balance zum festen Bestandteil der Karriereplanung von Steuerberatern wird und von den Kanzleien mit ernsthaften Maßnahmen gefördert wird und nicht ein reines Lippenbekenntniss bleibt? (Förderung als Steuerung von staatlicher Seite)

 

Die Balance als (Lebens-)Notwendigkeit zu erkennen erfordert, wie jede Umkehr, (zunächst) Opfer besonders finanzieller Art. Im ganzheitlichen Sinne wäre das alte System nicht mehr aufrechtzuerhalten, sprich zu finanzieren. Hier ist der Staat gefragt, der sich aus der Rolle des Erhalters der alten Werte zurückziehen könnte, den Weg frei zu machen für innovativere, zukunftsgemäßere Konzepte. Der Staat ist es, der die Rolle des wirtschaftspolitischen Rahmensetzers inne hat und auch weiterhin in seiner Verantwortung agieren muss – nur im Sinne (!) von mehr Ausgeglichenheit, Gesundheit, Zukunft.

Maßnahmen: Anerkennung der nichtmateriellen sog. intangiblen positiven Effekte und Neubewertung dieser bisher non-pekuniären sehr hilfreichen, förderlichen, zukunftsweisenden Werte. Wie viel ist es, in Geld ausgedrückt, wert, dass ich ausgeglichen, wach, motiviert, heiter, bereit, offen, hilfsbereit, gesund ernährt etc. zur Arbeit erscheine? Hier gilt es, Geld in die Hand zu nehmen für sinnvollere (Sinn fördernde) Dinge als bisher und verstärkt Akzente zu setzen in Richtung von mehr unterstützender Selbstfürsorge und Selbstbalance.

Entschleunigung am Arbeitsplatz kostet Geld, aber sicher nur ein Bruchteil von dem, was die kurative Konsequenz von Hetze, Dauerstress und Burnout eines Betroffenen kostet!

Im ersten Schritt einer Akzeptanz des gleichwertigen „work“ = „life“ beeindrucken publizistische Äußerungen des StB Dr. Detlev Berning, Hannover und eine Konfliktkostenstudie der WPG KPMG AG mit der Darstellung des Rationalisierungs- und Einsparpotentials der indirekten Konfliktkosten und verdeutlichen den Handlungsbedarf.

Eine gute Maßnahme und vielleicht ein zweiter Schritt könnte sein die Verbindung (Synthese)von „work“ mit „life“ durch eine „steuerlich begünstigte“ Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Alte Menschen, Frauen, sinnorientierte Menschen usw. arbeiten anders als das auf Knappheit und stetige Verknappung ausgerichtete „schneller, höher, weiter“, wo nichts weiter zählt. Hier entfallen aber zunehmend jene tragenden Effekte, die bisher nicht im Bewusstsein und daher unterbewertet waren, nun aber sichtbar zu Buche schlagen.

Trendwenden können mit finanziellen Anreizen sehr gut erzielt werden. Denkbar sind Prämien (Förderung über Geld), Wettbewerbe (Förderung über Anerkennung und Ehre), Informationskampagnen zur Schaffung einer allgemein menschengemäßeren Kultur im Arbeits-Leben.

Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Geld ist eine Methode, seine Mitarbeiter zu motivieren. Doch am wichtigsten ist die generelle Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer. Von Ferdinand Knauß

Für Ökonomen ist es eine Selbstverständlichkeit: Geld motiviert. Die üblichen ökonomischen Modelle gehen davon aus, dass nur derjenige engagiert und mit vollem Einsatz arbeitet, der sich davon eine optimale Vergütung verspricht. In der Sprache der politischen Propaganda heißt das dann: Leistung muss sich lohnen. Das ist nicht radikal falsch, aber es ist eine Verengung der vielen Quellen der Motivation von arbeitenden Menschen.

Wenn man die Menschen fragt, was sie antreibt, dann kommt heraus, dass nicht Geld die wichtigste Rolle spielt, sondern Faktoren, die man nicht in Euro und nicht in anderen Größen bemessen kann. Das Gehalt findet sich erst auf dem dritten Platz der Motivatoren, wie eine repräsentative Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group feststellt. 18.000 Menschen haben sich daran in Deutschland beteiligt.

Ein "kollegiales Umfeld" und ein "erfüllender Job" motiviert die meisten Menschen mehr als ein "angemessenes Gehalt". An vierter und fünfter Stelle folgen eine "gute Führungskraft" und "genügend Entscheidungsfreiräume". Ein "schlechtes Arbeitsklima" , eine "Aufgabe, die keinen Spaß macht", und eine "schlechte Führungskraft, die mich nicht fördert und mich nicht fair behandelt", sind dementsprechend die wichtigsten Kündigungsgründe. Erst an vierter Stelle kommt ein "zu niedriges Gehalt". Managementberater und Buchautor Reinhard Sprenger ("Mythos Motivation") dürfte sich bestätigt fühlen. Er rät Arbeitgebern von Geld als Lockstoff ab: "Wer für Geld kommt, geht auch für Geld."

 

"Wer für Geld kommt, geht auch für Geld"

Aus Sicht der Controler und Finanzvorstände ist das eine gute Nachricht. Unternehmen müssen also nicht zwingend mehr Geld bieten, um ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren. Zufriedenheit ist ihnen lieber. Aber was können Arbeitgeber tun, um die herzustellen?

Eine altbewährte und zudem besonders preiswerte Art seine Mitarbeiter zu motivieren, ist Lob: Ein gut formuliertes, persönliches Kompliment, ein handgeschriebener Zettel, ein kurzer Anruf, vielleicht in der richtigen Situation sogar ein Schulterklopfen.

Norihiro Sadato vom National Institute for Physiological Sciences glaubt, dass Komplimente mindestens ebenso anspornen wie Geld. In seinem Experiment sollten 48 Probanden ihre Fingerfertigkeiten auf einer Tastatur perfektionieren und dazu neue Techniken üben. Anschließend wurden sie in drei Gruppen unterteilt: In der ersten wurde jeder Teilnehmer für seine jeweiligen Lernerfolge individuell mit einem Kompliment bedacht. In der zweiten Gruppe sahen die Probanden zu, wie einem anderen Teilnehmer ein Kompliment gemacht wurde. Die dritte Gruppe wiederum sah sich die Gruppen-Lernerfolge nur als Grafik an.

Als die Probanden das Gelernte zeigen sollten, schnitt die erste Gruppe der individuell Gelobten mit Abstand am besten ab. Sadato erkennt darin eine stimulierende Wirkung von Lob auf spätere Leistung. Er ist nicht der erste Psychologe, der solche Beobachtungen machte. Albert Bandura, einer der berühmtesten Vertreter seiner Zunft, hat beobachtet, dass gelobte Menschen sich höhere Ziele stecken und sich diesen stärker verpflichtet fühlen, als ungelobte.

 

Wahre Motivation kommt von innen

In einem Experiment hat das der Verhaltensökonom Dan Ariely bestätigt: Seine Probanden sollten Lego-Männchen zusammenbauen. Die eine Gruppe tat das für abnehmende Belohnungen – erst gibt es 2 Dollar für eins, dann nur noch 1,89, und immer weniger. Die zweite Gruppe baute ihre Männchen für ansteigende Belohnungen zusammen. Allerdings wurden ihre Männchen sofort vor ihren Augen zerstört. Die erste Gruppe war deutlich produktiver, die zweite hörte bald auf – trotz steigender Belohnungen.

Aber so gut man auch lobt, die einzige wirkliche Quelle der Motivation stecke nur in jedem selbst, sagen viele Psychologen. Man kann Menschen nicht zu etwas motivieren, wozu sie aus sich selbst heraus keine Lust mehr haben, schreibt auch Managementberater Sprenger. Er rät daher von jedem Versuch ab, die Befindlichkeit seiner Mitarbeiter zu beeinflussen. Sein Argument: Das sei eigentlich nur eine Form von Manipulation und Beleg für eine Misstrauenskultur, in der die Vorgesetzten glaubten, dass sie ihre faulen Untergebenen ständig antreiben müssten.

Und umgekehrt: Wer mit der Einstellung arbeitet, ständig von seinem Chef motiviert werden zu wollen, gibt letztlich zu, dass er wie ein Windhund zum Laufen eine Hasenattrappe vor der Nase braucht. Echtes Engagement lasse sich nun mal nicht kaufen, sagt Sprenger. Weder durch Geld, noch durch andere Währungen.

Wirklich motivieren können Führungskräfte demnach nicht, aber sie können demotivieren. Das zu verhindern ist daher nach Sprengers Ansicht entscheidend. Fußballtrainer-Legende Giovanni Trapattoni brachte es auf eine einfache Formel: Ein guter Trainer kann eine Mannschaft um zehn Prozent verbessern; ein schlechter macht sie 50 Prozent schlechter.

Die grundsätzliche Leidenschaft und Leistungsbereitschaft muss stets vom Mitarbeiter selbst kommen. Im Fachjargon heißt das "intrinsische Motivation". Sie ist nach Ansicht von Psychologen umso höher, je mehr die persönlichen Stärken und Vorlieben mit den beruflichen Aufgaben übereinstimmen. Angestellte, die häufig über die Firma oder ihre Aufgaben klagen, verdrängen damit also womöglich nur, dass sie einst den falschen Beruf oder den falschen Arbeitgeber gewählt haben.

 

Fordern statt Verführen

Vorgesetzten sollte also immer daran gelegen sein, optimale Bedingungen für jeden ihrer Mitarbeiter zu schaffen. Das sind immer Bedingungen, in denen sich dessen intrinsische Motivation entfalten kann. Das heißt, eine vertrauensvolle und fordernde Führung ist gefragt, aber vor allem: passende Aufgaben und Freiräume. In imaginären Fußfesseln arbeitet niemand engagiert.

Entscheidungsspielräume sind für die Motivation zentral, wie die Global Workforce-Studien der Beratungsgesellschaft Towers Watson immer wieder belegen. Deren Quintessenz lautet: Chefs sollten ihre Mitarbeiter machen lassen, statt allzu viel zu kontrollieren. Sie sollten fordern statt verführen. Je größer die Freiheit der Beschäftigten und je höher der damit verbundene Anspruch an die Mitarbeiter, desto besser werden die Stimmung im Büro und die Arbeitsergebnisse sein. Psychologen nennen dies des Pygmalion- oder Rosenthal-Effekt: Die positiven Erwartungen eines Lehrers oder Vorgesetzten haben einen positiven Einfluss auf die Leistungen des Schülers oder Mitarbeiters.

 

Wer geschätzt wird, arbeitet motivierter

Das Schlimmste was ein Chef tun kann, um die Motivation und vor allem die Loyalität eines Mitarbeiters zu zerstören, ist ihm zu signalisieren: Sei froh, dass Du hier arbeiten darfst. Wer glaubt, dass der Erhalt des Arbeitsplatzes allein schon ein Leistungsanreiz sei, der kündigt seinem Mitarbeiter den "psychologischen Arbeitsvertrag", den dieser nur so lange für gültig betrachtet, wie er sich nicht als Gnadenbrotempfänger behandelt sieht. Solch ein Mitarbeiter identifiziert sich nicht mehr mit seiner Firma und kündigt bei erstbester Gelegenheit auch den tatsächlichen Arbeitsvertrag. Wenn ein Chef es schafft, dass keiner seiner Mitarbeiter innerlich kündigt, hat er wahrscheinlich schon ziemlich viel erreicht.

Was man lösen kann, soll man nicht durchschneiden!

Zugegeben: Wohl kaum jemand denkt bei dem Berufsbild „Steuerberater“ an etwas anderes als an „Steuererklärungen“, „Bilanzen“ und vielleicht noch „Buchhaltung“. Dabei sind die Tätigkeitsgebiete eines Steuerberaters heutzutage erheblich vielfältiger und umfangreicher. Ein neues und wichtiges Arbeitsfeld ist die Mediation. Was das ist und wie hier ein Steuerberater vor allem für Unternehmer und Unternehmen tätig werden kann, darüber sprachen wir mit vier Oldenburger Steuerberatern, die sich zusammen mit 15 weiteren Steuerberatern in einem Pilotprojekt der Steuerberaterkammer Niedersachsen zum Wirtschaftsmediator weiter gebildet haben.

 

Frage: Was genau ist eigentlich Mediation?

StB:    Mediation ist eine Vermittlung zwischen zwei oder mehreren Personen oder Standpunkten, um Streit zu bereinigen oder latent vorhandene, vorhersehbare Konflikte gar nicht erst ausbrechen zu lassen.

 

Frage: Mediation ist also eine Art Schiedsgericht?

StB:     Nein – eben nicht. Bei einem Schiedsgericht hört sich der Schiedsrichter beide Positionen an und entscheidet dann in alleiniger Verantwortung. Das macht der Mediator nicht. Ein Mediator diktiert kein Ergebnis, sondern hilft allen Parteien, eine gemeinsame Lösung zu finden. Jeder kann sich ein verknotetes Seil vorstellen. Mediation ist die Technik, den Knoten Stückchen für Stückchen zu lösen.

Ein Mediator nimmt keinen Standpunkt ein. Er ist nicht parteilich – und darf es selbst dann nicht sein, wenn er sein Honorar von „nur“ einer Partei bekommt. Er ist allparteilich.

 

Frage: Dauert diese Art der Konfliktbereinigung nicht unter Umständen sehr lange

StB:    Sie haben Recht, das kann unter Umständen lange dauern, aber lange ist relativ und wenn man bedenkt wie lange der Konflikt schon andauert, kann es doch ein sehr kurzer Zeitraum sein. Wenn letztlich alle Beteiligten hinter der gemeinsam gefundenen Lösung stehen, dann ist genau diese Lösung auch für alle tragfähig.

Das ist übrigens auch der Vorteil der Mediation gegenüber der Gerichtsverhandlung. Ein Gerichtsverfahren birgt zeitlich und finanziell viel höhere Risiken für die Beteiligten. Außerdem sind in aller Regel die Parteien während oder nach einer juristischen Auseinandersetzung heillos zerstritten, das Vertrauensverhältnis ist zerstört oder zumindest nachhaltig gestört. Das Porzellan ist zerschlagen und kann meist nicht mehr gekittet werden. Es gibt also keine gemeinsame Zukunft.

 

Frage: Mediation wurde bisher fast nur aus dem Familienrecht bekannt, wenn es darum geht, Scheidungsfolgen für Kinder abzumildern. Aber Mediation in Steuersachen? Fehlt hier nur mir die Phantasie?

StB:    Das wäre sicherlich ein Wunschtraum vieler, sich mit dem Finanzamt oder dem Finanzgericht durch Mediation auf die Höhe der zu zahlenden Steuern zu einigen.

Aber ernsthaft: Dann wenn konkrete Gesetze – und das sind Steuergesetze nun mal, auch wenn sie Interpretationsspielräume zulassen – ein bestimmtes Verhalten fordern, ist kein Platz für Mediation. Nach unserer derzeitigen Rechtsordnung also wird sich das Berufsbild des Steuerberaters nicht dahingehend ändern, dass er als Mediator bei Streitigkeiten zwischen Finanzamt und Mandant auftritt. Im Gegenteil: Hier ist der Steuerberater, obwohl er natürlich selbst auch zur Gesetzestreue verpflichtet ist, ganz klar Interessensvertreter seines Mandanten.

 

Frage: Auf welchen Gebieten kann dann ausgerechnet ein Steuerberater als Mediator auftreten?

StB:    Auf allen Gebieten, die mit betrieblichen, unternehmerischen Interessen oder Konflikten zu tun haben.

Beispiel Unternehmensnachfolge: Hier kann ein Mediator ansetzen, die Interessenskonflikte zwischen Junior und dessen engerer Familie und Senior, Geschwistern usw. mit den Beteiligten zu lösen. Fragestellungen können sein die Altersversorgung des Seniors, Strangulation des Nachfolgers durch seiner Meinung nach überhöhte finanzielle Belastungen wegen der Altersvorsorge oder des Ausgleichs der Geschwister, weiteres Mitreden oder Nichtloslassen­können des Seniors, unklare Kompetenzabgrenzungen, ...

Weiteres Beispiel Scheidung von Unternehmer-Ehepaaren: Hier kann es auch überlebensnotwendig für den Betrieb sein, dass das Paar sich über das weitere Vorgehen einigt.

Beispiel Rating und Basel II: Zunehmend vergeben Banken Kredite nur noch nach einem ausgeprägten Rating. Die Höhe der Zinsen bestimmt sich nach der so genannten Kapitaldienstfähigkeit des Kreditsuchenden. Das ist alles einigermaßen emotionslos machbar, wenn es sich um neue Konstellationen handelt. Wenn jetzt aber bei bereits bestehenden Verbindungen die Kreditbedingungen verschärft werden sollen, geht das bei vielen Mittelstandsunternehmen an die Substanz. Entsprechend können sich Emotionen aufladen. Durch eine Mediation können beide Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung kommen, die sowohl dem Kreditinstitut als auch dem Unternehmen zum Vorteil gereicht.

Es wird also versucht, eine Win-Win-Situation zu schaffen.

 

Frage: ... und warum auf diesen Gebieten ausgerechnet ein Steuerberater?

StB:    Weil gerade auf diesen Gebieten ein Mediator neben psychologischen und systemischen Kenntnissen, neben einem diplomatischen Kommunikationsverhalten vor allem wirtschaftliche und rechtliche Kenntnisse benötigt. Sonst nämlich könnte er die oft vielschichtigen Konfliktszenarien vielleicht auf kollektiver und persönlicher, nicht aber auf der sachlichen Ebene durchschauen. Wir Steuerberater sind von Berufswegen zur absoluten Verschwiegenheit verpflichtet und sind es gewohnt, zur Bewältigung von wirtschaftlichen Krisen erfolgsorientierte Ziele kreativ und praxisnah aufzuzeigen.

Gerade bei der Wirtschaftsmediation geht es oft um den Unternehmenswert, die Unternehmensnachfolge, um die Zukunftssicherung des Unternehmens, um die Produktpalette, die Konkurrenzsituation, den Markt, die Standorte, aber auch Rechts- und Steuerfolgen bestimmter Lösungen. Hier kann nur jemand vermitteln, der gelernt hat, in diesen Dimensionen zu denken und das Handwerkszeug hierzu beherrscht. Jahrelange Erfahrungen und eine lösungsorientierte Grundeinstellung befähigen gerade den Steuerberater zur effektiven Begleitung in schwierigen und komplexen Konfliktsituationen.

 

Frage: Wie hat ein Unternehmer die Gewähr, dass „sein“ Steuerberater das alles kann? Ist die Tätigkeit eines Mediators, der Zugang zum Beruf gesetzlich geregelt?

StB:    Nein. Der Zugang zur Tätigkeit des Mediators ist nicht gesetzlich geregelt. Es gibt private Bildungseinrichtungen, die Ausbildungen zum Wirtschaftsmediator anbieten. Eine staatlich anerkannte Prüfung ist derzeit in Deutschland nicht möglich.

Die Steuerberaterkammer Niedersachen, eine öffentlich-rechtliche Institution, die den Berufsstand in Niedersachen überwacht, bietet eine Weiterbildung für Steuerberater an. Damit hat der Mandant, der weiß, dass „sein“ Steuerberater an dieser Weiterbildung mit Erfolg teilgenommen hat, eine Sicherheit über die Qualität der Mediation.

Derzeit laufen auch Bemühungen der Steuerberaterkammer Niedersachsen, dass Steuerberater, die die entsprechende Weiterbildung absolviert haben – es handelt sich hier um 90 Stunden, die neben der normalen Arbeit bewältigt werden müssen – den Titel „Wirtschaftsmediator“ neben dem Titel „Steuerberater“ tragen dürfen. Derzeit kann nur ein Hinweis auf den Beratungsschwerpunkt Mediation gegeben werden.

 

Frage: Und wie erfährt der Unternehmer dann heute, der einen Steuerberater als Mediator gewinnen möchte, ob dieser das kann?

StB:    Ganz einfach: fragen - und sich die Teilnahmebestätigung zeigen lassen.

 

Frage: Woran erkennen Unternehmer, ob es sich bei dem Steuerberater um einen guten Mediator handelt?

StB:    Daran, wie er mit seinen Mandanten umgeht und, was auch z.B. einen guten Arzt oder Pastor auszeichnet, am Einfühlungsvermögen, an der Kunst zuzuhören, an Verständlichkeit, Ideenreichtum und Kreativität, am Engagement für die Sache und das besondere als Mediator an der Allparteilichkeit.

Aber auch daran, dass der Steuerberater ihm von vornherein klaren Wein einschenkt, was er als Mediator alles nicht darf. Beispielsweise Rechtsberatung, also Verträge für die gefundenen Lösungen formulieren. Das würde gegen das Rechtsberatungsgesetz verstoßen und ist folglich unzulässig.

Einen verantwortungsbewussten Steuerberater erkennt der Mandant auch daran, dass er ihn über mögliche Haftungsabsicherungen aufklärt. Ein Steuerberater muss eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen haben. Der Mandant sollte sich aber erkundigen, ob der Steuerberater auch seine Tätigkeit als Mediator mit in die Haftpflichtversicherung aufgenommen hat und wenn ja, mit welcher Summe.

 

Frage: Was kostet Mediation?

StB:    Das kommt darauf an. Nämlich darauf, wie der Auftrag ausgestaltet ist. Hat der Berater beispielsweise lediglich und ausschließlich die Aufgabe, bei einem Anfangsgespräch mit dabei zu sein, wird dies sicherlich mit einem Stundenhonorar abzugelten sein. Wie hoch das Stundenhonorar ist, ist Verhandlungssache.

Muss dagegen beispielsweise das Unternehmen bewertet werden oder müssen Unternehmensdaten wirtschaftlich ausgewertet werden, muss das Honorar entsprechend vereinbart werden.

Die SteuerberaterVergütungsverordnung gilt für die Mediation nicht. Erste Untersuchungsergebnisse haben gezeigt, dass die Mediation gegenüber den Kosten eines Gerichtsverfahrens und den Anwaltskosten zu einer Kostenersparnis von 50% in der 1. Instanz und von 75% in der 2. Instanz führt.

 

Frage: Bei der Suche nach einem guten Mediator – wohin kann sich der Unternehmer wenden?

StB:    Nun – einmal hilft ganz bestimmt das Gespräch mit anderen „Leidensgenossen“, also z.B. anderen Unternehmern, über deren Erfahrungen. Leider, aber verständlicherweise kann mit erfolgreichen Mediationen selten geworben werden, da die Beteiligten ihren Konflikt nicht bekannt werden lassen wollen.

Bei den Steuerberaterkammern werden Adresslisten von Steuerberatern geführt, die sich für den Bereich Mediation qualifiziert haben. Dort werden aber keine Empfehlungen gegeben, weil die Kammer als öffentlich-rechtliche Organisation alle Steuerberater in ihrem Bezirk gleichermaßen vertreten muss.

Seit das früher geltende Werbungsverbot für Steuerberater mehr oder weniger weggefallen ist, lohnt sich auch ein Blick z.B. in die Zeitung, die Gelben Seiten oder ins Internet. Dort sind viele Steuerberater auch bereits mit einer eigenen Homepage vertreten.

Wer schon einen oder mehrere bestimmte Berater im Auge hat, der kann sich von diesen Beratern auch deren Praxisbroschüre zusenden lassen oder das Beratungsangebot und die Praxisstruktur sowie die Beratungsschwerpunkte genau erklären lassen. Das geht auch in einem ersten Gespräch – dann kann man sich gleich ein Bild von der „Person Steuerberater“ machen.

Wer einen – örtlich, themenmäßig oder sprachlich – spezialisierten Steuerberater sucht, kann dies auch über das Internet:

Für Niedersachsen und Sachsen-Anhalt steht eine Mediatorenliste unter „Wirtschaftsmediation“ auf der Homepage

http://www.steuerberater-verband.de/

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